Het HR van de toekomst: dit zijn volgens experts de nieuwste HR-trends om in de gaten te houden

Of je nu werkgever, werknemer, ZZP’er of werkzoekende bent: op één of andere manier ben je altijd verbonden met HR (ofwel: Human Resources). Waar HR vroeger nog beperkt was tot loonsadministratie is het vandaag de dag een veelzijdige functie. Van het selecteren van de juiste kandidaten tot het uitwerken van een persoonlijk groeiplan: een modern HR-beleid is dynamisch en constant in verandering. WorkJuice kreeg de kans om een HR-experts Alexandre Pachulski en Neelie Verlinden te interviewen tijdens Club TalentSoft*. Benieuwd naar het HR van de toekomst? Lees even mee.

Hoe krijg je de juiste mensen op de juiste plaats? Hoe zorg je dat je personeel gemotiveerd blijft? En hoe wordt talent binnen organisaties optimaal benut? Over dit soort vragen ontfermt de organisatie TalentSoft zich al jaren. Wat begon als een kleinschalige start-up, is uitgegroeid tot een wereldwijde organisatie met klanten in 130 landen.

Met de juiste software willen ze een situatie creëren waarin elke werknemer zich 100% op zijn plaats voelt. We zijn dus aan het juiste adres als het gaat om talentmanagement en HR-trends van de toekomst. En dat is nou nét waar we bij WorkJuice een grote interesse in koesteren.

Over moderne HR, talentmanagement en tips voor beginnende start-ups

Waarom is HR zo belangrijk (voor jullie)?

Alexandre: “Ik heb het altijd fascinerend gevonden hoe mensen zo ongelukkig kunnen worden van hun job. Als jongvolwassene zag ik overal mensen die gebukt liepen onder stress en die niet de beste versie van zichzelf konden zijn.

Ook mijn vader belandde in een negatieve stemming zodra zijn werkweek begon. Dat is toch geen ideale situatie?

“Een mens werkt gemiddeld 40 à 45 jaar. Willen we echt zo lang wachten om onszelf te kunnen zijn?”

Het is met die motivatie dat ik 20 jaar geleden ben begonnen in HR, al bestond dat vak toen voornamelijk nog uit administratie.”

Neelie: “Ik herken dit wel een beetje, bij mij had het ook te maken met persoonlijke factoren. Ik heb namelijk vijf jaar een baan gehad waar ik totaal geen plezier aan beleefde. Na enige tijd kwam ik op een punt waarop ik dacht: waar ben ik mee bezig? Ik breng 10 à 12 uur op een kantoor door en zodra ik binnenkom tel ik de uren af. Het voelde aan alsof ik tijd aan het verspillen was. Ik heb toen ontslag genomen en heb me op iets totaal anders gestort.

Nu zijn we 4 à 5 jaar verder en kan ik met zekerheid zeggen dat ik elke dag dingen doe waar ik plezier aan heb.  Voor mij is deze ervaring die ik heb gehad een metafoor voor de kracht van HR: van een persoon die zich naar het werk moet slepen naar iemand die werk verlaat met een lach op zijn gezicht. HR speelt een grote rol in het helpen van zoveel mogelijk mensen.”

Hoe kan je achterhalen welke baan bij jou past?

Neelie: “Dat heeft natuurlijk alles te maken met jezelf leren kennen. Je moet weten waar je interesses liggen en waarvan jouw hart sneller gaat kloppen. Zodra je dit weet, zal je vanzelf wel op dingen botsen waar je mogelijk geïnteresseerd in bent. Daarna is het een kwestie van die dingen uit te proberen. Daarnaast is HR ook deels verantwoordelijk. Zij moeten mensen aanmoedigen om nieuwsgierig te zijn. Ze moeten positief reageren op mensen die eens in een ander team willen werken of in een ander project.”

Alexandre: “Inderdaad. Je kan nooit helemaal weten hoe een job er zal uitzien want elke baan zal pas vorm krijgen zodra een bepaald persoon die uitvoert. Natuurlijk zijn er wel jobs waarbij je al van tevoren aanvoelt: dit ligt bij mijn interesses. Maar aan het einde van de dag weet je niet of een baan je écht zal bevallen als je die niet hebt geprobeerd. In veel landen beschouwen ze het veranderen van baan als falen. “Oh ben je al drie keer van baan veranderd? Poor you!” Maar eigenlijk zijn die mensen gewoon aan het zoeken naar zichzelf, net als iedereen.”

“Alleen: zij liegen niet tegen zichzelf.”

Hoe kan HR nieuwsgierige werknemers creëren?

Alexandre: “HR heeft meestal niet de tijd om met iedereen persoonlijke gesprekken te gaan voeren, zeker niet in grote organisaties. Technologie kan hier dan de oplossing bieden, bijvoorbeeld door online vragenlijsten en een platform voor alle projecten waarop mensen kunnen aanhaken.

HR kan daarnaast wel steun bieden in de zoektocht naar een persoonlijk traject. Ze moeten bepaalde projecten aanreiken waarop mensen kunnen aanhaken. Mensen moeten vooral de boodschap krijgen: ‘ok, waarom niet? Ik wil het wel proberen!’. En als het mislukt, dan moet HR niet de indruk geven dat je een loser bent. Dus HR kan een bepaalde visie uitdragen om interne rotatie te promoten en om mensen nieuwsgieriger te laten zijn, te zoeken naar kansen en om te proberen. Technologie kan hierbij helpen.”

Neelie: “Ik ben het ermee eens dat HR voorop moet lopen in het creëren van een omgeving waar mensen de vrijheid hebben om nieuwsgierig te zijn.

“Mensen zijn constant in beweging, ze kunnen nu een bepaalde interesse hebben en die kan er vijf jaar later helemaal anders uitzien.”

Dit is waar HR kan helpen en waar technologie kan helpen.”

Alexandre: “Inderdaad, de puzzel waarvan jij deel uitmaakt verandert doorheen de tijd, maar ook je persoonlijk stukje verandert met de tijd. Je carrière is een levend iets, geen statische situatie. Ik denk dat je constant moet evolueren als persoon, want de omgeving waarin je werkt doet dat ook de hele tijd.”

De HR-wereld staat niet bepaald bekend om het gebruik van technologie. Hoe willen jullie dat toch zien te integreren?

Neelie: “De wereld buiten HR verandert op een razend tempo. Iedereen heeft een smartphone, alles wordt gedigitaliseerd en het gaat moeilijker en moeilijker worden voor HR om die beweging te negeren. HR zal op die digitale kar moeten springen. Mensen die nu tot de arbeidsmarkt treden, komen met andere verwachtingen dan vroegere generaties. Dat uit zich in de manier waarop ze willen solliciteren tot het gebruik van applicaties op de werkvloer. Dus HR moet in deze verwachtingen tegemoet komen, maar er is nog veel werk aan de winkel.”

Alexandre: “Klopt, binnen nu en 10 jaar moet dat allemaal veranderen.”

Wat raden jullie onze lezers aan die een startup hebben opgestart en te klein zijn om te investeren in HR-software?

Alexandre: “Ook wij zijn zelf ooit met drie begonnen zonder enige financiële middelen voor een HR-beleid. Als je geen geld hebt voor HR, dan is het enige wat je in het begin kan doen het aanwerven van gepassioneerde mensen. Selecteer alleen mensen met een passie voor je organisatie en die over een juiste mindset beschikken.

In de begindagen is dat echt de belangrijkste les. Als een persoon niet goed aanvoelt, doe het dan niet en probeer jezelf er niet van te overtuigen dat je het wel moet doen. Zodra je een paar klanten hebt die geld in het laatje brengen, kan je overstappen naar een professioneler HR-beleid.”

*Club TalentSoft is de jaarlijkse gebruikersconferentie van TalentSoft.

Haal het beste uit je loopbaan:

Like the smell of fresh juice in the morning?

Meld je aan voor onze wake-up letter

Reageer op artikel:
Het HR van de toekomst: dit zijn volgens experts de nieuwste HR-trends om in de gaten te houden
Sluiten