Werkgevers opgelet: zo houd je je medewerkers bevlogen en betrokken

Aan het einde van het tweede kwartaal stond er een recordaantal van 327.000 vacatures open, meldde het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) vorige maand. Voor het eerst zijn er in ons land meer vacatures dan werklozen. Voor werkgevers is het daarom belangrijker dan ooit om ervoor te zorgen dat werknemers zich betrokken en gelukkig voelen.

Niet alleen omdat ze anders elders hun heil gaan zoeken. De mate van betrokkenheid is ook een goede indicator van de prestaties van een organisatie. De medewerkers zijn immers het kloppend hart van een organisatie. Zonder hun inzet en harde werk kan een organisatie niet functioneren.

Wat is bevlogen?

Wat betekent het dan om bevlogen te zijn? Bevlogen medewerkers presteren over het algemeen beter, zijn bereid een stapje extra te zetten, werken met passie, stellen zich effectiever, efficiënter en klantgerichter op en leveren hogere kwaliteit. Dit is eigenlijk een win-winsituatie voor de werknemer en de werkgever.

Maar hoe kom je er als organisatie achter of jouw medewerkers ‘bevlogen’ zijn? En kan je hier als organisatie invloed op uitoefenen? Dat kan, volgens Merel van der Lei, Chief of Product bij Effectory, door actief te luisteren en de juiste vragen te stellen, op het juiste moment. Effectory doet voor grote Nederlandse merken en overheden (bijv. KLM en Rituals) onderzoek naar de behoeften van hun personeel.

Luisteren naar werknemers

Continuous Employee Listening biedt de kans om naar jouw medewerkers te luisteren en hen op elk moment de juiste vragen te stellen. Dat wil dus niet zeggen dat je als organisatie dagelijks of zelfs wekelijks jouw medewerkers moet bestoken met vragen, maar dat je feedback ophaalt op momenten dat je bepaalde informatie wil weten of een connectie wil maken.

Bijvoorbeeld tijdens de inwerkperiode, om na te gaan of nieuwe medewerkers het gevoel hebben dat ze toegang tot alle tools hebben om snel up-to-speed te zijn. Door feedback op te halen tijdens alle fases die de organisatie en medewerkers doorlopen, houd je een vinger aan de pols en meet je tegelijkertijd de bevlogenheid van jouw medewerkers.

De employee lifecycle

Iedere medewerker gaat door grofweg drie fases tijdens zijn of haar dienstverband. Samen vormen deze fases de employee lifecycle. Iedereen doorloopt deze cycle, ongeacht of je ergens één of tien jaar hebt gewerkt. De fase waarin een medewerker zich bevindt, hangt vooral samen met de ontwikkelingen die een medewerker doormaakt.

Onboarding

In de eerste fase, de onboarding, leert de medewerker de organisatie en zijn of haar rol daarbinnen kennen, maar ook de collega’s en cultuur van de organisatie. Medewerkers leren wat er van hen wordt verwacht en hoe de mazen in de organisatie lopen.

Als organisatie kan je deze fase versnellen door actief naar jouw medewerkers te luisteren en te kijken of zij voldoende informatie, de juiste hulpmiddelen en een warm onthaal hebben gekregen. Door te leren van deze feedback, help je nieuwe medewerkers om efficiënter te leren en van start te gaan.

Prestatiefase

Na de onboarding begint een fase van groei en ontwikkeling. Dit is het moment waarop de tweede fase, de prestatiefase, van start gaat. Dit is over het algemeen de fase waarin de bevlogenheid het grootst is. De meeste medewerkers hebben een hoge mate van bevlogenheid wanneer ze enthousiast zijn over hun baan en taken, wanneer hun prioriteiten en bijdrage tot succes duidelijk zijn en wanneer ze werken in een motiverende en stimulerende omgeving.

Door actief te luisteren kom je er als organisatie achter of je aan de behoeften van jouw werknemers voldoet en laat je zien dat je voor hen klaarstaat en in hen wil investeren. Hierdoor neemt hun gevoel van verbondenheid en het niveau van bevlogenheid toe. Als er echter niet aan de werkgerelateerde behoeften en aandachtspunten van medewerkers wordt voldaan, kan dit een negatieve invloed hebben op hun bevlogenheid.

Exit-fase

Er breekt een moment aan waarop iedere medewerkers in een fase terechtkomt waarin de bevlogenheid en motivatie afnemen. In dat geval treedt de exit-fase in. Er is geen match meer tussen de medewerker en de organisatie, de medewerker voelt zich niet langer thuis of heeft het gevoel dat niet langer aan zijn of haar verwachtingen van het werk wordt voldaan.

Deze fase kan heel abrupt intreden bij een onverwachts baanaanbod, maar treedt vaker geleidelijk in wanneer medewerkers intern tegen struggles aanlopen. Dit kan tot twee uitkomsten leiden: verandering of vertrek. Vaak is dat vertrek, maar als je als organisatie goed weet wat jouw medewerkers drijft en motiveert kan de exit-fase worden afgewend. Als je slim inspeelt op de behoeften van medewerkers, kan je ze langer in de prestatiefase houden.

Goede werkgevers doen iets met feedback

Medewerkers heb je het liefst daar waar ze het meest floreren: in de tweede fase waarin ze zich kunnen blijven ontwikkelen. Het is dus belangrijk niet alleen te luisteren, maar ook de daad bij het woord te voegen en opgehaalde feedback om te zetten in acties.

Door te luisteren ontwikkel je een band met je medewerkers, waardoor zij zich gewaardeerd voelen. Wanneer je de feedback vervolgens omzet in acties, zorg je ervoor dat de werkervaring verbeterd en je aan hun ontwikkelbehoeften kan voldoen. Hiermee wordt de mate van bevlogenheid verhoogd, wat een positief effect heeft op de productiviteit en motivatie – en dat is waar je uiteindelijk de meeste winst mee behaalt.

Tuesday Talks: waarom goede managers en bazen geen advies geven aan hun werknemers

In 8 stappen een succesvolle freelancer

Meld je aan voor onze wake-up letter en ontvang ons e-book t.w.v. € 19,95

Reageer op artikel:
Werkgevers opgelet: zo houd je je medewerkers bevlogen en betrokken
Sluiten